景気の変動や産業構造の変化、あるいは取引先の急な事業縮小——。どれほど優秀な人材を抱えていても、こうした外部要因によって一時的に仕事量が激減し、従業員を休ませざるを得ない局面は、どの企業にも起こりえます。そのとき、すぐに解雇・雇い止めに踏み切れば採用・育成コストが水の泡になるばかりか、景気回復後の人材確保も困難になります。
そこで活用したいのが「雇用調整助成金」です。休業・教育訓練・出向を通じて従業員の雇用を維持した事業主を国が助成する制度で、令和8年4月1日以降も制度は継続されています。
本記事では、令和8年4月1日現在の最新情報をもとに、支給要件・助成額の計算方法・申請手続きをわかりやすく解説します。
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この記事の目次
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雇用調整助成金とは
雇用調整助成金は、「景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由」によって事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、従業員を解雇せず「休業」「教育訓練」「出向」によって雇用を維持した場合に、その費用の一部が国から助成される制度です。
雇用保険法に基づく制度であり、厚生労働省が所管しています。助成金の窓口は各都道府県労働局またはハローワーク（公共職業安定所）です。
- 対象：経済上の理由で事業活動が縮小し、休業等を実施した雇用保険適用事業主
- 助成内容：休業手当・賃金・出向時の賃金負担額の一部を助成
- 助成率：中小企業2/3・大企業1/2（教育訓練実施率により変動あり）
- 支給上限：1人1日あたり8,870円（令和7年8月1日時点）
- 支給限度日数：1年間で最大100日、3年で最大150日
なぜ雇用維持が大切なのでしょうか。一時的な業績悪化を理由に解雇・人員整理を行えば、労使の信頼関係が崩れ、景気回復後の採用・訓練コストが増大するというデメリットが生じます。一方で、休業や教育訓練を活用すれば、従業員のスキルアップにもつながり、景気回復後の事業展開をスムーズに進められます。雇用調整助成金はこうした「雇い続けるインセンティブ」を後押しする制度です。
雇用調整助成金の支給要件
対象となる事業主の要件
支給を受けるためには、以下の7つの要件をすべて満たす必要があります。
| 対象事業主の主な要件 | |
|---|---|
| ①経済上の理由 | 「景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由」によって事業活動の縮小を余儀なくされていること。季節的変動・事故・法令処分による停止は対象外。 |
| ②生産量要件 | 売上高または生産量等の最近3か月間の月平均値が前年同期比で10%以上減少していること。 |
| ③雇用量要件 | 雇用保険被保険者数と受け入れ派遣労働者数の最近3か月の月平均値が前年同期比で、中小企業は10%超かつ4人以上、大企業は5%超かつ6人以上増加していないこと。 |
| ④労使協定 | 休業・教育訓練・出向の実施について労使間で事前に協定し、その内容に沿って実施すること。 |
| ⑤雇用保険 | 雇用保険適用事業主であること（支給申請日・支給決定日時点で被保険者が存在する事業所）。 |
| ⑥書類整備 | 受給に必要な書類（労働者名簿・賃金台帳・出勤簿等）を整備し、求められた際に提出できるよう保管すること。 |
| ⑦実地調査 | 労働局等の実地調査（事前連絡なしの現地調査を含む）を受け入れること。 |
- 例年繰り返される季節的変動によるもの
- 事故または災害により施設・設備が被害を受けたことによるもの
- 法令または司法処分により事業活動が制限されたことによるもの（事業主が自主的に行う場合を含む）
中小企業・大企業の判断基準
中小企業に該当するかどうかは対象期間の初日時点で判断します。期間中に資本金等が変動しても企業規模の変更は行われません。
| 業種 | 中小企業の要件 |
|---|---|
| 小売業（飲食店を含む） | 資本金5,000万円以下 または 従業員50人以下 |
| サービス業 | 資本金5,000万円以下 または 従業員100人以下 |
| 卸売業 | 資本金1億円以下 または 従業員100人以下 |
| その他の業種 | 資本金3億円以下 または 従業員300人以下 |
対象期間・支給限度日数
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 対象期間 | 1年間（休業・教育訓練は事業主が指定、出向は出向開始日から1年間） |
| クーリング期間 | 前回の対象期間で助成金が支給された最後の判定基礎期間末日の翌日から起算して1年間以上空けないと次の対象期間を設定できない |
| 支給限度日数 | 1年間で最大100日分、3年間で最大150日分 |
対象労働者の要件
休業等を行った判定基礎期間の初日の前日（出向は出向開始前日）まで、同一事業主に引き続き6か月以上雇用保険被保険者として雇用されている者が対象です。
ただし、以下に該当する者は対象外となります。
- 解雇を予告されている者・退職を申し出た者・退職勧奨に応じた者（離職翌日に安定した職業に就くことが明らかな者を除く）
- 日雇労働被保険者、特定求職者雇用開発助成金等の支給対象となる者
- 在留資格等により国内で就労できない者
- 役員・同居の親族等、雇用保険被保険者になれない者（一定の条件による）
助成の対象となる休業・教育訓練・出向の要件
休業
以下をすべて満たす休業が対象です。
- 労使間の協定によるものであること
- 事業主が自ら指定した対象期間内（1年間）に行われるものであること
- 判定基礎期間における休業等の延日数が所定労働延日数の中小企業1/20以上・大企業1/15以上（休業等規模要件）
- 休業手当の支払いが労働基準法第26条の規定（平均賃金の6割以上）に違反していないこと
- 所定労働日の所定労働時間内に実施されるものであること
- 全1日にわたるもの、または1時間以上の短時間休業であること
短時間休業は個人ごと・日ごとに1時間以上行われる必要があります。休業時間は30分単位で計算し、30分に満たない場合は切り捨てます。なお、休業日に自主的に出社した従業員の休業は、実態として休業しているとは認められないため、助成対象になりません。
教育訓練
- 職業に関連する知識・技能・技術を習得または向上させることを目的とする教育・訓練・講習等であること
- 所定労働日の所定労働時間内に実施されるものであること
- OJT（通常の生産活動と区別がつかない業務内訓練）は対象外
- 事業所内訓練の場合：生産ラインまたは就労の場における通常の生産活動と区別して行われるもの
- 事業所外訓練の場合：申請事業主以外の者が実施主体であるもの
- 短時間訓練は個人ごと・日ごとに2時間以上行われる必要がある
対象となる教育訓練の例を以下に示します。
| 実施場所 | 具体例 |
|---|---|
| 事業所内 | ・生産ラインを活用した安全操作確認・生産性向上訓練（通常の事業活動と区別して実施） ・外部専門家を招いての業務改善ノウハウ、マネジメント研修、プレゼンテーション・問題解決手法の研修 ・双方向のやりとりができるオンライン講座（常態として講師が受講状況を視認できるもの） |
| 事業所外 | ・官公庁や中小企業支援機関等が実施するDX・AI・GX活用、販路開拓、生産性向上に関する講習 ・教育訓練機関が実施する業務に必要な免許・資格取得・更新のための講習 ・（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構による在職者訓練・生産性向上支援訓練 |
- 職業スキル向上以外を目的とするもの（趣味・教養、意識改革研修、座禅等）
- 職業人として共通して必要なもの（接遇・マナー講習等）※法令遵守目的を除く
- 通常の生産・事業活動と区別がつかないもの（自社商品知識研修、QCサークル等）
- 講師・指導員が不在のまま行われるもの（自習、ビデオ視聴等）
- 入社時研修、法令で義務づけられている講習（資格取得・更新を除く）
- 教育訓練時間中に業務が行われるもの
- 過去に同一労働者に実施した訓練の繰り返し、海外で行われるもの、外国人技能実習生向けのもの
出向
出向は、労働者が出向元事業所の従業員たる地位を保有しつつ他の事業所で勤務する雇用調整の方法です。主な要件は以下のとおりです。
- 雇用調整を目的とするものであり、人事交流・経営戦略・業務提携・実習等を目的とするものでないこと
- 出向労働者の同意を得ていること
- 出向元事業主と出向先事業主の間に独立性が認められること
- 出向期間が3か月以上1年以内であり、出向元事業所に復帰するものであること
- 出向元事業主が出向労働者の賃金の一部（全部ではなく一部）を負担していること
- 出向前の賃金と概ね同じ額の賃金を支払うこと
受給額と計算方法
休業・教育訓練の場合
休業手当または教育訓練中の賃金に相当する額に助成率を乗じた額が助成されます。
助成額 ＝ 休業手当等の支払額 × 助成率（1人1日あたり8,870円を上限）
教育訓練の場合はさらに1人1日あたり1,200円を加算（上限計算には含まない）
助成率（支給30日到達前）
| 企業規模 | 助成率 |
|---|---|
| 中小企業 | 2/3 |
| 大企業 | 1/2 |
支給30日到達後の助成率（教育訓練実施率による変動）
今回の対象期間内で支給日数が計30日に達した判定基礎期間の次の判定基礎期間から、教育訓練の実施率に応じて助成率・加算額が段階的に変わります。
| 判定基礎期間における教育訓練実施率 | 中小企業の助成率 | 大企業の助成率 | 教育訓練加算額（1人1日） |
|---|---|---|---|
| 10%未満 | 1/2 | 1/4 | 1,200円 |
| 10%以上20%未満 | 2/3 | 1/2 | 1,200円 |
| 20%以上 | 2/3 | 1/2 | 1,800円 |
この仕組みは令和6年4月1日以降に開始した対象期間から適用されており、令和8年4月以降もそのまま継続されています。単に従業員を休ませるだけでなく、その時間を積極的な教育訓練（リ・スキリング）に活用することで、より手厚い助成が受けられる設計となっています。
計算例（中小企業・休業の場合）
支給日数の計算：6人×5日（=30人日）÷ 対象労働者10人 ＝ 3日
（1人でも休んだ日を「1日」とカウントするのではなく、延べ日数を対象労働者数で割る点に注意）
残業相殺
休業等を実施する一方で所定外労働や休日出勤をさせた場合、その分の時間を休業等の延べ日数から控除する「残業相殺」が行われます。
所定労働時間1日8時間の事業所で、10人が10日ずつ休業（=100人日）。うち4人が別の日に5日間、各日2時間の所定外労働をした場合：
所定外労働の延べ日数：4人×5日×2時間÷8時間 ＝ 5人日
助成対象の休業延べ日数：100人日－5人日 ＝ 95人日
出向の場合の助成額
出向元事業主の出向労働者賃金負担額（出向前の通常賃金の概ね1/2を上限）に助成率（中小企業2/3・大企業1/2）を乗じた額が助成されます。1人1日あたりの上限は、雇用保険基本手当日額の最高額に330/365および支給対象期の日数を乗じた額です。
申請の流れ
全体の流れ
| ステップ | 内容 |
|---|---|
| ①雇用調整の計画 | 休業規模・対象者・教育訓練内容等を具体的に検討する |
| ②計画届の提出 | 「休業等実施計画（変更）届」または「出向実施計画（変更）届」を労働局またはハローワークへ提出 |
| ③雇用調整の実施 | 計画に基づき休業・教育訓練・出向を実施する |
| ④支給申請 | 「支給申請書（休業等）」または「支給申請書（出向）」を提出 |
| ⑤審査・支給決定 | 労働局において審査・支給決定が行われる |
| ⑥支給額の振込 | 決定した助成金が振り込まれる |
計画届の提出
計画届は支給対象期間（支給対象期）ごとに提出します。提出期限は、休業等を開始する日の前日まで（初回は休業等の初日の2週間前をめどに提出）です。
郵送の場合も締切日必着です。簡易書留など配達記録が残る方法での送付を推奨します。提出先の労働局またはハローワークへ到着確認の連絡をしてください。
支給申請
支給申請も支給対象期間（支給対象期）ごとに行います。申請期限は、支給対象期間の末日の翌日から2か月以内（休業手当等の支払日以降に限る）です。期限を1日でも過ぎると申請書を受け付けてもらえないため注意してください。申請期限の末日が行政機関の休日の場合は、その翌開庁日が締切日となります。
提出書類（計画届）の概要
| 書類 | 提出タイミング |
|---|---|
| 休業等実施計画（変更）届（様式第1号(1)） | 毎回 |
| 雇用調整実施事業所の事業活動の状況に関する申出書（様式第1号(2)） | 初回のみ |
| 雇用調整実施事業所の雇用指標の状況に関する申出書（様式第1号(4)） | 初回のみ |
| 教育訓練計画一覧表（様式第1号(3)） | 教育訓練を行う場合は毎回 |
| 休業協定書・教育訓練協定書 | 初回（失効した場合は再提出） |
| 事業所の状況に関する書類（生産指標・雇用指標確認書類等） | 初回のみ |
提出書類（支給申請）の概要
| 書類 | 対象 |
|---|---|
| 支給申請書（休業等）（様式第5号(1)） | 休業・教育訓練 |
| 助成額算定書（様式第5号(2)） | 休業・教育訓練 |
| 休業・教育訓練実績一覧表及び所定外労働等の実施状況に関する申出書（様式第5号(3)） | 休業・教育訓練 |
| 出勤簿・タイムカード・賃金台帳等の実績書類 | 共通 |
| 教育訓練の受講を証明する書類（受講者アンケート・レポート等） | 教育訓練 |
なお、提出した書類は支給決定日から5年間保存する必要があります。
不正受給にはご注意を
厚生労働省・都道府県労働局は不正受給に対して厳格な対応を実施しています。
- 事前連絡なしの現地調査・立入検査を広く実施
- 不正が判明した場合は全額返還＋20%相当の違約金＋年3%の延滞金
- 支給決定取消日から5年間、雇用関係助成金が受給不可
- 不正受給した事業主名等の公表（支給取消額100万円以上の場合等）
- 悪質な場合は刑事告発
- 休業として申請したが、実際には出勤していた社員がいた
- 雇用関係にない者を含めて申請している
- 申請内容に誤りがあったが、そのままにしている
雇用調整助成金に関するよくある質問
雇用調整助成金はいつまで申請できますか？
令和8年4月1日現在も制度は継続されています。申請の期限は、支給対象期間の末日の翌日から2か月以内（休業手当等の支払日以降に限る）です。この期限を1日でも過ぎると申請を受け付けてもらえないため、余裕をもって手続きを行ってください。
中小企業と大企業の助成率はどう違いますか？
支給日数が今回の対象期間内で30日に達するまでは、中小企業が2/3、大企業が1/2です。30日到達後は教育訓練の実施率に応じて助成率が変動します。教育訓練実施率が10%未満の場合は中小企業1/2・大企業1/4に引き下げられます。積極的に教育訓練を実施することで、助成率の維持・向上が可能です。
教育訓練加算の1,800円はどのような場合に適用されますか？
今回の対象期間内で支給日数が30日に達した判定基礎期間の次の期間以降において、その判定基礎期間における教育訓練の実施率（休業等全体に占める教育訓練実施日数の割合）が20%以上の場合に、1人1日あたりの教育訓練加算額が1,200円から1,800円に引き上げられます。
計画届を提出する前に休業を実施した場合はどうなりますか？
事前に計画届の提出がなかった休業等は、助成金の支給対象となりません。初回の届出は休業等の初日の2週間前をめどに、それ以降は支給対象期間中の休業等開始日の前日までに提出する必要があります。提出が遅れた場合、提出翌日以降の休業等のみ助成対象となります。
休業日に他の会社でアルバイトをしている社員は助成対象になりますか？
休業対象者が、事業主が同一でない他の事業所において単に本人の希望に基づき就労している場合は、助成対象となります。ただし、休業元事業所との業務委託契約に基づく業務を行わせた場合は、労務提供できないとは言えないため助成対象外となります。
自習やビデオ視聴は教育訓練として認められますか？
指導員・講師が不在のまま行われる自習やビデオ視聴は、原則として助成対象外です。ただし、カリキュラムに明確に位置づけられており、講師が立ち会っている場合は対象になります。なお、双方向のやりとりができるオンライン講座で、常態として講師が受講者の状況を視認でき、リアルタイムで質疑応答ができる場合は対象となります。
雇用調整助成金を受けながら残業させることはできますか？
残業や休日出勤をさせること自体は禁止されていませんが、「残業相殺」として休業等の延べ日数からその分が差し引かれ、助成額が減額されます。突発的・一時的なやむを得ない残業であっても例外はなく、必ず相殺の対象となります。
設立1年未満の会社でも利用できますか？
雇用保険の適用事業所設置後1年未満の事業主は、生産指標を前年同期と比較できないため、原則として雇用調整助成金の支給対象外となります。前年同期3か月間において雇用保険の適用事業所として労働者を雇用していた実績が必要です。
出向を活用して雇用を維持する場合、出向期間に制限はありますか？
出向期間は3か月以上1年以内（出向開始日から1年間が対象期間）でなければなりません。また、出向終了後6か月以内に同じ労働者を再度出向させることはできません。さらに、出向元事業主は出向労働者の賃金の「一部」を負担する必要があり、全額を出向先のみで負担する形式は助成対象外です。
雇用調整助成金と他の助成金を同時に受けることはできますか？
同一の教育訓練について他の助成金を受給している場合、または同一の賃金等の支出について他の助成金を受給している場合は、雇用調整助成金の支給対象外となります（併給調整）。複数の助成金の受給を検討している場合は、事前に最寄りのハローワークまたは労働局の助成金窓口にご相談ください。
まとめ
雇用調整助成金は、経済上の理由で事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、従業員の雇用を維持するために休業・教育訓練・出向を実施した場合に、その費用の一部を国が助成する制度です。令和8年4月1日現在も制度は継続されており、基本的な骨格は変わりません。
ポイントを整理します。
- 助成率は中小企業2/3・大企業1/2が基本（支給30日到達後は教育訓練実施率により変動）
- 1人1日あたりの上限額は8,870円（令和7年8月1日時点）
- 支給限度日数は1年間100日、3年間150日
- 計画届は休業等の前日まで（初回は2週間前を目安）に提出が必須
- 教育訓練を積極的に実施することで、助成率の維持・加算額の拡充が可能
厳しい経営環境の中でも、人材を守り・育てるための制度として、雇用調整助成金を積極的にご活用ください。申請内容や要件の詳細については、事業所の所在地を管轄する都道府県労働局またはハローワークにお問い合わせいただくことをおすすめします。
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